Як проводити one-to-one зустрічі?

One-to-one зустрічі – це один із інструментів розвитку команди. На цих зустрічах ви поступово, планомірно вибудовуєте стосунки із співробітником. Прозорі, ясні стосунки, у яких стає можливим співробітнику розвиватись. У результаті ці зустрічі працюють на адаптацію співробітників, на їхню мотивацію та утримання.

На зустрічі важливо обговорити не лише завдання. Ось зразкова схема проведення one-to-one зустрічі.

1. Почніть із загальних питань

Оцініть психологічний стан співробітника. Це вже задасть контекст подальшого спілкування та допоможе виявити можливі проблеми у роботі та особистому житті.

Намагайтеся ставити відкриті питання. Дайте простір відповіді. Якщо запитувати і чекати у відповідь лише «так/ні», можуть зникнути важливі деталі. Нехай співробітник виговориться.

Що можна запитати:

Як минув минулий тиждень/місяць?
Про що думав цього тижня?
Коли ми минулого разу спілкувалися, тебе непокоїло питання Х. Як зараз справи з цією темою?
Який план наступного тижня?

2.Питання про лояльність компанії

Чим лояльніший співробітник, тим із більшою самовіддачею він працюватиме і на довше залишиться у штаті. Знову ж таки, закриті питання тут не найкраще рішення. Будь-хто, хто не збирається звільнятися завтра, всіляко підтверджуватиме свою лояльність. Нам треба глибше подивитися, що в людини в голові.

Як варіант, запитайте у нього:

Як ти вважаєш, компанія рухається у правильному напрямку? Можливо, ти хотів би запропонувати якісь зміни?
Чи подобаються тобі останні зміни у компанії (якщо такі були)?
Як тобі здається, наскільки цілі та цінності компанії збігаються з твоїми?

3. Запитання про роботу

Переходимо до більш предметної частини інтерв’ю 1:1. Розпитайте співрозмовника, як йому працюється. Чи відповідають його поточні робочі завдання з особистими цілями та бажаннями?

Поставте такі запитання або придумайте свої:

Що цікавого для тебе в роботі сталося за (тимчасовий проміжок)?
Що здалося найскладнішим за (тимчасовий проміжок)?
Що сподобалося та не сподобалося за (тимчасовий проміжок)?
Як ти думаєш, ти/твоя команда рухаєтеся до поставленої мети?

4.Питання про відносини в колективі

Погані стосунки у колективі розвалили не одну компанію. Розмовляючи віч-на-віч із співробітниками, ви можете оцінювати поточний стан команди та виявляти головних негативників.

Співробітники можуть підказати, у кого в колективі змінилася поведінка. Не всі можуть просто прийти до вас та викласти свої проблеми. Якщо ви знатимете заздалегідь про можливі складнощі в житті працівника, то зможете побудувати питання так, щоб разом опрацювати цю проблему.

Базові питання для з’ясування атмосфери у колективі такі:

Які в тебе стосунки у колективі? Чи є складнощі?
Які стосунки тобі хотілося б обговорити?
Можливо, ти хочеш щось розповісти?

5. Запитання про кар’єрні цілі

Цей блок ми додали для повноти картини. Його варто використовувати не частіше одного разу на рік, але вам потрібно знати, як чинити в таких випадках. Навіщо таке взагалі обговорювати? Усім нам властиво хотіти більше заробляти, визнання у сфері, просування кар’єрними сходами.

Якщо співробітник ні чого не прагне, швидше за все, він просто втратив бажання працювати. Через що? Немає цілі? Немає розуміння, навіщо йому потрібні нові знання? Він не бачить, де може застосувати їх у вашій компанії? На такі випадки у працівників має бути план розвитку із зрозумілою мотивацією, але, можливо, щось пішло не так?

Щоб зрозуміти та оцінити кар’єрні прагнення співробітника, можна спробувати такі питання:

Які нові навички ти хотів би освоїти?
Раніше ми вже обговорювали твої цілі, як тобі вдалося до них наблизитися?
Чи є для тебе авторитети у твоїй професії? У кого хотілося б повчитися?
Чи змінилися твої цілі за останній рік?
Як закінчити інтерв’ю 1:1

Наприкінці розмови варто підбити якийсь підсумок. Зробіть якийсь висновок з усього, що обговорюється. Закінчіть тим, що ваші двері завжди відчинені для співробітника та його думки/проблем/сумнівів. Намітьте якийсь найближчий план розвитку, до наступної зустрічі у такому форматі.

Тут ми на приклад напишемо не питання, а що запитати за змістом і змістом. Над формулюванням краще вам подумати самостійно:

Що ви можете зробити для співробітника, виходячи з пройденої розмови?
Чи є щось, що вам обом варто обговорити наступного разу?
Що працівник планує робити у роботі, а якщо є проблеми, то як їх вирішувати?

Якісне проведення інтерв’ю 1:1 дозволить вам постійно контролювати ситуацію в колективі та компанії загалом. Так, це забере багато часу. Так це складно. Але підтримання здорової атмосфери того варте.